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自贡市第三人民医院刘治君:人事战线的“小先锋”

  做好关系链接,时代就要云端赋能,建立一个多点采集、集体赋能、各取所需、各自分发的融媒体中心。中央企业建设融媒体中心要坚持找准定位、超前布局、因地制宜、量力而行,根据市场属性和资源禀赋,可以采用三种模式:比如B2B企业可以采用“企业+”模式,整合企业需求,全面开展信息整合、交互、发布;比如B2C企业可以采用“服务+”模式,聚焦业务功能,从用户端出发,建设信息供给平台和客户服务链接平台;比如媒体资源强大的企业可用“媒体+”模式,发挥企业媒体优势,以原来的媒体基因重新整合企业资源。

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  苏亚雷斯说,在秘鲁出现新冠病毒变异毒株后,卫生部正在评估国际航班的情况。

自贡市第三人民医院刘治君:人事战线的“小先锋”

刘治君,女,31岁,中共党员,硕士研究生,管理学硕士,经济师,自贡市第三人民医院人事科科长。 该同志将理论知识与实践工作相结合,作为课题负责人承担市级科研课题1项,在《卫生经济研究》、《现代化医院管理》等杂志发表多篇医院人力资管理、绩效管理方面学术文章。

该同志作为医院“党员示范岗”代表,团结带领全科人员立足本职、创新管理,将现代人力资源管理理念融入医院人事管理工作中,促进医院人事管理工作进一步规范化、丰富化,为人事改革及医院高质量发展打下良好基础。 迎难而上勇于承重刘治君作为人事战线的新兵,富有干劲和闯劲。

2016年在老领导“年轻人,就该有年轻人的干劲”的鼓励下,作为科长助理的她坚定接下医院行政后勤绩效工资改革任务,用时间换成果,白天干工作,晚上干项目,加班加点干。

绩效工资与职工利益息息相关,如何才能做到合理合规、保证绝大部分人满意?对工作不到2年的刘治君来讲太难。 她勇于挑战、迎难而上,用3个月的时间学理论,收集基础数据,反复做模型,从无到有,结合岗位管理理论,从个人、岗位、考核三个维度建立动态积分量化绩效工资分配模型,打破了行政后勤科室几十年吃“大锅饭”的历史,基本实现按劳分配、优劳优得,该项目经3年多的运行,离职率同期下降%,职工满意度上升9%。

“是一名敢于挑战的年轻人才”,刘治君的工作能力得到了领导和职工认可。

她以此课题总结撰写论文,在《现代化医院管理》等杂志上发表。

条修叶贯开拓创新“与其扬汤止沸,不如釜底抽薪”。 医院发展好不好,关键在人;人发展好不好,关键在管好人。

2019年医院人才缺乏、人才成长难等问题因长期业务发展不足日益突出,医院要高质量发展,人事改革首当其冲。 刘治君坚持问题要解决在源头,她主动思考,结合医院实际,以职业路径为轴,创新提出了“螺旋式”人才双路径管理模式,主要从人才培养、人才留用两个方面开展,改变了过去医院人才粗放式管理的现状。 一是人才培养方面:人才培养是医院高质量发展的不竭动力。 几十年来医院无自主的培养项目,也是医院人才成长难的症结所在。

刘治君将企业人力资源管理理念融入医院人事管理中,促进医院2019年启动了“培”字1号项目——“三箐人才”培养工程。

项目启动之初,刘治君却怀孕了,她把这个人才管理工程当做自己的另一个宝宝一样孕育,半年左右的摸索,项目推进遇到各种困难,在“三箐人才”培养工程即将落地之时,她因长期积劳,孕34周时便因严重早产症状住院。

在病床上,她一边愧对和担忧肚里的宝宝,一边仍牵挂着还差“临门一脚”就落地的项目。

她左手输液,右手执笔,在病床上完成了方案设计。 “三箐人才”培养工程,结合医院青年职工职业生涯发展特点,分“育、优、卓”三个层次,从专家型医学人才和综合型管理人才两条线,覆盖申报、评选、管理、考核、结业等人才培养全周期管理项目,并配套“箐课箐话”培训项目和“双学分”考核管理制度,旨在通过3-5年培养周期,培养一批科室骨干储备人才、医院管理干部继任人才。 医院“三箐人才”培养工程的落地实施,开启了医院人才培养新阶段。 为了保障培养工程开展,刘治君产假未满就回到工作岗位,后续针对医院业务核心人才,推出了“业务科主任学科技术提升计划”;以岗位胜任力模型理论为指导,通过建立业务主任、行政主任、护士长胜任力模型、能力象限图等研究,推出为期1年的医院“中层干部胜任力培训”工程。

通过多形式教学,丰富了管理型人才的综合能力,培训工程满意度高达95%以上。

经过1年多的努力,基本建立起了双路径的人才培养体系并有序运行。

二是人才留用方面:为留住核心人才并发挥好积极作用,刘治君在充分调研基础上,通过一对一的走访、征求意见,提出了“高层次人才”管理办法修订意见。 新方案明确人才界定标准、激励政策、界定流程、考核细则等方面,同步建立各类人才库并动态管理,及时更新、更替,对高层次人才实行标准化、流程化管理。

以人才之需换人才之策,将激励与考核同步,在“留才”上下功夫,近几年医院“高层次人才”整体处于稳定状态。

2020年,根据医院高质量发展需要,针对具有一定管理经历的卸任中层干部专业技术人员,推出了“科室特聘专家”制度,继续发挥专家治科的作用。

同时,在现有“职能制”组织结构基础上,引入“矩阵组织”设计,成立高质量发展办公室,从岗位设置、职位分析、制度管理等方面,围绕医院高质量发展各项业务工作需要,建立与现行组织结构并行的临时性项目管理小组。

并经民主测评、综合研判等竞聘形式,择优评选第一届科室特聘专家、高质量专家库成员,经过半年多运行,特聘专家发挥了科室技术和文化传帮带的作用;“高质办”负责8项发展重点工作,督导50项涉及医院发展的项目。 牵动人的改革总是很难,但面对重重困难和压力,在医院领导的大力支持下,刘治君迎难而上,保证人事改革项目落地落实,为推进医院高质量发展作出了积极贡献。

(自贡市第三人民医院供稿案例号:183101306)。

自贡市第三人民医院刘治君:人事战线的“小先锋”

  未来准备陆续在停车需求集中的商圈里规划非机动车的停车区域,相信通过科学规划,完全可以找到环境与需求的平衡点。本报记者景一鸣文并摄(责编:池梦蕊、高星)

  要瞄准赛时加快推进场馆化工作。落实“双进入”机制,充实竞赛场馆团队,逐步组建非竞赛场馆团队,尽快集中办公。深化场馆运行方案,加强演练。场馆属地各区以及机场所在区尽快组建场馆外围保障团队,确保场馆运行和外围保障有序衔接。

自贡市第三人民医院刘治君:人事战线的“小先锋”